Trong tình hình dịch bệnh khó khăn hiện nay, một trong những giải pháp được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng là giảm lương người lao động để giảm bớt gánh nặng kinh tế cho doanh nghiệp mình. Vậy giảm lương người lao động bằng cách nào để đảm bảo không vi phạm pháp luật?
Mục lục bài viết
Giảm lương người lao động sao cho đúng luật? (Ảnh minh họa)
Phương án 1: Thỏa thuận sửa đổi điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được ký kết dựa trên sự thỏa thuận tự nguyện giữa doanh nghiệp và người lao động. Tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 có quy định cho phép các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động được thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng nếu có nhu cầu. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Như vậy, trường hợp doanh nghiệp muốn giảm tiền lương của người lao động thì doanh nghiệp phải thực hiện đối thoại, thỏa thuận với người lao động đó về việc điều chỉnh nội dung tiền lương trong hợp đồng lao động đã ký kết, thời gian giảm lương và các điều khoản ràng buộc khác giữa các bên (nếu có). Ngoài ra, doanh nghiệp khi có nhu cầu thỏa thuận giảm lương với người lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc trước khi tiến hành thỏa thuận.
Nếu người lao động đồng ý chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp thì các bên có thể thỏa thuận ký phụ lục hợp đồng lao động để điều chỉnh mức tiền lương mà người lao động đó đang được hưởng. Trường hợp người lao động không đồng ý việc giảm lương thì doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký, chứ không được tự ý giảm lương của người lao động.
Phương án 2: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Một phương án để giảm lương người lao động mà doanh nghiệp nên cân nhắc áp dụng để thực hiện cắt giảm lương đúng quy định của pháp luật là điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Theo đó, tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Trên đây là 2 phương án để giảm bớt khó khăn trong tình hình dịch bệnh, doanh nghiệp có thể cắt giảm chi phí tiền lương của nhân viên theo các cách sau mà vẫn đảm bảo thực hiện đúng quy định pháp luật. Cần lưu ý rằng, doanh nghiệp có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động, trường hợp tự ý giảm lương người lao động sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật và sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.
|
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây: a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên. |
Bảo Ngọc
.Medium.jpg)
