Doanh nghiệp cần lưu ý 16 điều này khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực

Doanh nghiệp cần lưu ý 16 điều này khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực 

Bộ luật Lao động 2019 chính thức được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Theo đó, kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực, các doanh nghiệp cần lưu ý một số nội dung sau:

Các bên có thể giao kết hợp đồng lao động qua mạng

Cụ thể, theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 thì ngoài hai hình thức hợp đồng lao động như hiện nay là bằng lời nói và bằng văn bản thì từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Không được ký hợp đồng lao động mùa vụ với NLĐ

Cụ thể, theo nội dung tại Bộ luật Lao động 2019, từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, người lao động và người sử dụng lao động chỉ được giao kết hợp đồng lao động theo một trong các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động thời vụ ra khỏi các loại hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày 01/01/2021 chỉ còn 02 loại hợp đồng lao động là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn.

Cấm DN buộc người lao động làm việc để trả nợ

Cụ thể, Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm một hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.

Như vậy, từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành, người sử dụng lao động sẽ không được yêu cầu người lao động ký kết hợp đồng lao động với mình để trả số tiền người lao động đang vay hay nói cách khác là để bù nợ.

Được thử việc với người được thuê làm quản lý doanh nghiệp

Cụ thể, Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm quy định về thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp. Theo đó, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Thêm 03 trường hợp DN được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp người sử dụng lao động được quyền phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động bên cạnh những trường hợp được quy định trước đó tại Bộ luật Lao đông 2012, cụ thể gồm:

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Trong đó, đáng chú ý là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Vì hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì đây là một trong những trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Mà theo quy định hiện hành, việc xử lý kỷ luật người lao động cần phải được tiến hành theo đúng nguyên tắc và trình tự luật định.

Với quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019 thì từ ngày 01/01/2021, đối với người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần báo trước, không cần phải trải qua các bước xử lý kỷ luật lao động nữa.

DN được chấm dứt HĐLĐ không cần thông báo

Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 quy định, khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục trở lên mà không thông báo cho người sử dụng lao động, không có lý do chính đáng hoặc người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước với người lao động.

Chính thức không tính thời gian nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc của NLĐ

Cụ thể, theo nội dung tại Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; trường hợp người lao động làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, thời gian nghỉ giữa giờ chỉ được tính vào giờ làm việc đối với những người lao động làm việc theo ca, còn đối với những người làm việc theo giờ bình thường thì sẽ không được tính.

Hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc.

Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mang thai dưới mọi hình thức

Theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Theo đó, khi NLĐ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà có rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.

Trước đó, Khoản 3 Điều 155 chỉ quy định: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi...”. Tuy nhiên, thực tế có nhiều trường hợp lao động nữ trong lúc đang mang thai hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vẫn bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do khác như thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ chẳng hạn. 

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng nhấn mạnh, từ ngày 01/01/2021, NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nam đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Được ký hợp đồng XĐ thời hạn nhiều lần với người cao tuổi

Bộ luật Lao động 2019 quy định khi sử dụng người lao động cao tuổi, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với lao động là người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như quy định tại Bộ luật Lao động 2012.

Bổ sung thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Điều 187 Bộ luật Lao động 2019 quy định cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

- Hòa giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động;

- Tòa án nhân dân.

So với quy định tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 này đã bổ sung thêm Hội đồng trọng tài lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Ngoài ra, theo Bộ luật Lao động 2019, từ 01/01/2021, Hội đồng trọng tài lao động cũng có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, đồng thời thẩm quyền của "Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh" bị bãi bỏ.

Như vậy, từ 01/01/2021 Hội đồng trọng tài sẽ có thêm thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền bên cạnh thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như quy định tại Bộ luật lao động 2012.

Nhiều doanh nghiệp phải sửa lại nội quy lao động

Nhiều doanh nghiệp phải sửa lại nội quy lao động - Ảnh minh họa

Hiện nay, theo Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012, nội quy lao động của doanh nghiệp bao gồm 5 nội dung chủ yếu :

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trật tự tại nơi làm việc;

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành thì ngoài 5 nội dung này, Nội quy lao động của doanh nghiệp còn buộc phải có thêm những nội dung sau:

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, so với hiện nay thì kể từ ngày 01/01/2021, nội quy lao động sẽ có thêm nhiều nội dung bắt buộc phải có nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động. Theo đó, nếu nội quy lao động hiện nay của doanh nghiệp chưa có đầy đủ những nội dung nêu trên thì khi Bộ luật Lao động 2019 chính thức áp dụng, doanh nghiệp phải tiến hành sửa đổi, bổ sung theo đúng quy định.

Tăng tuổi nghỉ hưu lên 60 đối với nữ, 62 đối với nam

Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, còn người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Như vậy, từ năm 2021, cứ mỗi năm tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối với giáo viên nam và 04 tháng đối với giáo viên nữ cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035.

Thêm trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:

- Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

- Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

Như vậy, có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sug thêm 02 trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương, cụ thể là trường hợp bố nuôi chết và mẹ nuôi chết, đồng thời Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rõ hơn các trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương  đã được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 như: Con kết hôn sẽ gồm con đẻ và con nuôi kết hôn; bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết sẽ bao gồm cả bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; con chết cũng sẽ bao gồm cả con đẻ hoặc con nuôi chết.

Thêm nhiều hình thức đối thoại giữa NLĐ và doanh nghiệp từ năm 2021

Cụ thể, theo Bộ luật Lao động 2019, việc đối thoại tại nơi làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể được tổ chức theo các hình thức sau:

- Định kỳ ít nhất một năm một lần; (Hiện hành là định kỳ 03 tháng một lần)

- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; (Hiện hành là theo yêu cầu của một bên)

- Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. (Đây là hình thức mới được bổ sung tại Bộ luật Lao động 2019).

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 cũng khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động tiến hành các hình thức đối thoại khác ngoài những trường hợp nêu trên.

Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật Lao động 2012, Bộ Luật Lao động 2019 đã đa dạng hơn các hình thức tổ chức đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thuận tiện hơn cho các bên.

Quy định mới về lương, thưởng đối với người lao động

Cụ thể, theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.  (Bộ luật Lao động 2012 hiện hành chỉ quy định người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn mà không cho phép người sử dụng lao động trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp).

Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng nhấn mạnh, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng hơn hình thức thưởng đối với người lao động so với Bộ luật Lao động 2012, theo đó, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. (Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định thưởng là một khoản tiền cụ thể chứ không bao gồm các hình thức khác).

NLĐ chính thức được nghỉ 02 ngày Lễ Quốc khánh 02/9

Cụ thể, Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể về các ngày nghỉ lễ, tết như sau:

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Như vậy, theo quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019, kể từ ngày 01/01/2021, người lao động sẽ được nghỉ thêm 01 ngày vào dịp lễ Quốc khánh 02/9 (liền kề trước hoặc sau ngày 02 tháng 9 dương lịch). Theo đó, từ năm 2021, người lao động sẽ được nghỉ tổng cộng 11 ngày nghỉ lễ, tết hằng năm (theo quy định hiện hành thì người lao động chỉ được nghỉ 01 ngày Quốc Khánh, tổng cộng 10 ngày nghỉ lễ, tết hằng năm).

Nguyễn Trinh