Lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 38 BLLĐ

14:57, 08/11/2018

Bộ luật Lao động ( BLLĐ) điều chỉnh các quan hệ lao động, quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động, quy định về tiền lương, chế độ bảo hiểm… và giải quyết tranh chấp lao động. Trong bài viết này, tác giả nêu lên quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 38 BLLĐ, từ đó, phân tích đối chiếu một số trường hợp áp dụng trong thực tiễn xét xử nhằm góp phần rút kinh nghiệm chung.

Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “1.Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Khoản 10, Điều 36 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 38 của bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Như vậy, theo tinh thần của điều luật này, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp (các lý do) nêu trên. Đối với lý do “bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật” quy định tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ, Chính phủ  đã hướng dẫn như sau:

Tại khoản 2, Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động đã quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung quy định như sau: “2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”.

Tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012, quy định: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại điểm a và c khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: “2. Lý do bất khả kháng  khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a, Do địch họa, dịch bệnh;

b, Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”.

Như vậy, căn cứ vào quy định của BLLĐ, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP chúng ta thấy rằng, pháp luật đã quy định rất rõ ràng  và cụ thể các trường hợp “ bất khả kháng khác”. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng pháp luật để giải quyết các tranh chấp lao động, do nhiều nguyên nhân khác nhau, đã có những trường hợp áp dụng pháp luật không đúng. Chúng tôi xin nêu ra một số ví dụ sau:

Ví dụ thứ nhất: Tháng 11năm 2006, bà Vũ Thị K được nhận vào làm việc tại Hội liên hiệp Phụ nữ thị xã D (sau này trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh) theo đề án của Thị ủy (lúc này còn là Thị xã). Sau 3 tháng thử việc, ngày 15/02/2007, bà K ký hợp đồng lao động có thời hạn một năm với người sử dụng lao động là Hội liên hiệp Phụ nữ thị xã D, thời hạn tập sự một năm. Hết thời hạn hợp đồng này, bà K được tiếp tục ký kết các hợp đồng lao động từ ngày 01/02/2009 đến 31/12/2010. Từ năm 2011 đến năm 2013, bà K ký kết hợp đồng lao động từng năm một. Ngày 31 tháng 12 năm 2013, hết thời hạn hợp đồng, bà K trực tiếp gặp thường trực Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D để đề xuất nguyện vọng được tiếp tục làm việc và được Chủ tịch Hội liên hiệp thành phố đồng ý nhưng không nói đến việc ký kết hợp đồng lao động. Cũng trong thời gian đó, bà K vẫn tiếp tục làm viêc, được nhận lương, nhận thẻ bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm xã hội cho đến tháng 4 năm 2014 tại Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D.

Ngày 21/4/ 2014, bà K nhận được thông báo của Hội liên hiệp phụ nữ Thành phố D về việc chấm dứt thời gian làm việc. Ngày 5/5/2014, tại cuộc họp cơ quan, Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Thành phố D thông báo với toàn bộ cơ quan về việc không giao việc, không trả lương, không đóng bảo hiểm xã hội và thu thẻ bảo hiểm y tế, với lý do: Bà K không ký hợp đồng lao động 6 tháng kể từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2014.

Phía Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D cho rằng: Từ tháng 11 năm 2006 đến 31 tháng 12 năm 2013, bà K  làm việc liên tục tại Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố D theo các hợp đồng lao động có thời hạn. Trong thời gian làm việc, bà K hưởng đầy đủ quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Trên tinh thần chủ trương về cán bộ hợp đồng năm 2014 và thông báo của Thành ủy sau khi có kết quả thi tuyển công chức Khối mặt trận, các đoàn thể thì chấm dứt hợp đồng. Sau khi có kết quả thi tuyển công chức nêu trên, ngày 21/4/2014 Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố D ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà K.

Bà K cho rằng, Hội liên hiệp Tp D chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà là trái quy định của pháp luật nên đã khởi kiện ra Tòa án nhân dân Tp D.

Tòa án cấp sơ thẩm áp dụng khoản 10 Điều 36; điểm c, khoản 1, khoản 2 Điều 38 BLLĐ cho rằng Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố D chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Vũ Thị K là đúng quy định của BLLĐ.

Theo quan điểm của chúng tôi, thứ nhất, khi giải quyết tranh chấp về hợp động lao động cần phải xác định loại hợp đồng gì theo quy định tại Điều 22 BLLĐ. Trong trường hợp này, ngày 01/0 /2014 hết thời hạn làm việc của bà Vũ Thị K tại Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D theo hợp đồng lao động số 01/HĐLĐ/PN ngày 10/01/2013. Từ ngày 01/01/2014, bà Vũ Thị K vẫn  tiếp tục làm việc tại  Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D mà hai bên vẫn không ký kết hợp đồng lao động mới. Theo quy định tại điểm b, khoản 1, khoản 2, Điều 22 BLLĐ thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày 01/01/2014, Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố D và bà Vũ Thị K phải ký kết hợp đồng lao động mới, nhưng hai bên không ký hợp đồng lao động mới trong thời gian này nên hợp đồng lao động số 01/HĐLĐ/PN ngày 10/01/2013 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất là 45 ngày, được quy định tại điểm a, khoản 2 Điều 38 BLLĐ.

Thứ hai, cần làm rõ quan điểm cho rằng, việc chấm dứt hợp đồng lao động của Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D đối với bà Vũ Thị K là đúng với quy định tại  điểm c, khoản 1,  Điều 38 BLLĐ hay không? Trở lại nội dung vụ án thấy rằng Thông báo số 358 TB/TU ngày 20 /02/2014 của Thành ủy D về chủ trương cán bộ hợp đồng năm 2014 có ghi “Đối với hai cán bộ hợp đồng làm việc tại  cơ quan Mặt trận và Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố sau khi có kết quả thi tuyển công chức khối Mặt trận, Đoàn thể  của Tỉnh năm 2014 thì chấm dứt hợp đồng”. Ngày 13/03/2014, Hội liên hiệp Phụ nữ thành phố D họp và thông báo cho bà Vũ Thị K về nội dung thông báo số 358 này. Ngày 31/03/2014, có thông báo kết quả thi tuyển khối Mặt trận, Đoàn thể. Ngày 21/4/2014, Hội liên hiệp Phụ nữ Tp D ban hành Thông báo số 03/TB-TU về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Vũ Thị K. Ngày 01/5/2014, bà Vũ Thị k chính thức chấm dứt làm việc. Tòa án cấp sơ thẩm cho rằng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố D đối  với  bà Vũ Thị K, vì lý do “ bất khả kháng” là đúng pháp luật, phù hợp với khoản 10 Điều 36 và điểm c, khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

Chúng tôi thấy rằng, điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã quy định rõ lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đó là “ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật..” Lý do bất khả kháng được Chính phủ giải thích tại khoản 2 Điều 22 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP là  “…trường hợp có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được…”. Đối chiếu với quy định này thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Hội liên hiệp Phụ nữ Thành phố D đối với bà vũ Thị K không thuộc quy định tại Điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ và hướng dẫn tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Chúng tôi hoàn toàn đồng tình với quan điểm của Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Hội liên hiệp phụ nữ Thành phố D đối với bà Vũ Thị K là trái quy định của pháp luật lao động.

Ví dụ thứ hai: Ông Trần Q và Hội V đã ký kết hợp đồng lao động với nội dung: ông Trần Q làm hợp đồng không thời hạn kể từ ngày 01/01/2004 tại Hội V với công việc kế toán, văn thư, văn phòng theo dõi lao động sản xuất cho Hội. Trong quá trình làm việc, ông Q hoàn thành tốt công việc và được cấp có thẩm quyền tặng nhiều Giấy khen. Tháng 3 năm 2014, Hội V thông báo cho ông Q nghỉ việc và bàn giao công tác cho người khác, vì cho rằng, sức khỏe của ông Trần Q không đảm bảo. Ông Trần Q đã bàn giao công việc và tạm nghỉ để điều trị từ tháng 4 năm 2014. Sau khi sức khỏe hồi phục, ông trần Q đã đến Hội V nhiều lần để hỏi làm việc thì được biết Hội V đã ban hành quyết định số 07/QĐ- HNM ngày 15/3/2014, chấm dứt hợp đồng lao động với ông Trần Q từ tháng 4 năm 2014.

Cho rằng quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đó trái pháp luật, nên ông Trần Q đã khởi kiện ra Tòa án. Phía Hội V cho rằng, đã thông báo việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Trần Q  theo biên bản họp Ban chấp hành ngày 12/02/2014 với lý do không hoàn thành công việc, sức khỏe không đảm bảo. Qua nghiên cứu thấy rằng, Hội V đã vi phạm về thời gian báo trước. Thông báo ngày 12/02/2014, ra quyết định ngày 15/3/2014, trong khi đó, điểm a, khoản 2 Điều 38 BLLĐ quy định: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao đông biết trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.

Về lý do “không hoàn thành công việc, sức khỏe không đảm bảo”, thực tế trong thời gian làm việc, ông Trần Q đã được UBND Huyện tặng Giấy khen vì có thành tích trong nhiệm kỳ 2007-2012 và Chủ tịch Hội V đã cấp giấy chứng nhận ông  cơ Q có thành tích xây dựng tổ chức Hội năm 2012. Mặt khác, sau khi tạm nghỉ, ông Trần V có điều trị bệnh (cả nội trú và ngoại trú) đến tháng 7 năm 2014 mới kết thúc. Việc này Hội biết và có đến thăm ông Trần Q, nhưng vẫn ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng với quy định tại Điều 39 BLLĐ. Do đó, Tòa án đã tuyên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Hội V đối với ông Trần Q là trái pháp luật.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động, nhưng khi chấm dứt phải đảm báo có căn cứ, đúng pháp luật để tránh việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tinh thần của pháp luật lao động là bảo vệ quyền và lợi ích các bên trong quan hệ lao động, trong đó, chú ý đến quyền và lợi ích của người lao động. Việc giải quyết đúng đắn các tranh chấp lao động góp phần quan trọng vào việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Do đó, các cơ quan có thẩm quyền cần tăng cường hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật nói chung và pháp luật về lao động nói riêng. Việc giải quyết các tranh chấp lao động phải kịp thời, đúng pháp luật./.

Nguyễn Cường - Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Trị

Theo Tạp Chí Tòa án

Mọi ý kiến, thắc mắc của Bạn đọc sẽ được Thư Ký Luật trả lời riêng qua email!

194

Văn bản liên quan